Le bilan de compétences pour faire évoluer sa carrière

Créé en 1991, le bilan de compétences est un outil essentiel pour la gestion de carrière des actifs et demandeurs d’emploi. C’est l’occasion de faire le point sur leur parcours professionnel et leurs compétences afin de réfléchir à l’orientation qu’ils veulent prendre et préparer un projet.

Les bénéficiaires, le principe et les raisons de la démarche

Le bilan de compétences est un droit accordé à chaque travailleur, salarié du secteur privé ou public, indépendant, chômeur, pour prendre en main son avenir professionnel. Cette démarche consiste à prendre du recul sur son parcours, améliorer sa confiance en soi, étudier de nouvelles pistes d’évolution. L’objectif : construire un projet professionnel pertinent et réaliste en accord avec ses aspirations et les réalités du marché du travail.

Les motifs qui poussent à se lancer dans cet exercice sont variés :

• envie d’évoluer (en interne ou dans une autre entreprise, voire un autre secteur),
• mal-être au travail,
• ennui,
• perte d’intérêt pour son métier actuel,
• quête d’un travail qui « a du sens »,
• etc.

Pendant environ trois mois, le demandeur a des échanges réguliers avec un spécialiste qui l’assiste dans sa réflexion et ses recherches d’informations.

Le déroulement et le financement d’un bilan de compétences

Le travailleur doit donc commencer par choisir le consultant ou le centre agréé par l’Opacif (si celui-ci finance le bilan) qui va assurer l’accompagnement dans sa reconversion. Un entretien d’information gratuit est généralement proposé par ce type d’organismes afin de faire connaissance avec son futur interlocuteur, les méthodes et outils qu’il prévoit d’utiliser, ainsi que les formalités pour l’obtention du financement.

Trois grandes phases composent le bilan de compétences :

1. La phase préliminaire : le bénéficiaire et le prestataire définissent les objectifs du bilan et posent les bases de leur collaboration.
2. La phase d’investigation : guidé par le questionnement du consultant et au moyen d’outils divers (tests de personnalité et d’intérêt, fiches métiers, etc.), le coaché met à plat ses parcours, ses aptitudes, ses points forts, sa personnalité, ses centres d’intérêt et ses motivations. De ces différentes analyses découleront un projet professionnel et le plan d’action correspondant. Ce sera le fil directeur pour faire des recherches et affiner le projet, mais aussi pour trouver des offres d’emploi ou de formation, des contacts, etc.
3. La phase de conclusion : synthèse des points abordés. Le document remis au salarié reste sa stricte propriété et l’employeur ne peut y avoir accès, même s’il a financé le bilan.

Trois options s’offrent généralement au demandeur pour la prise en charge du coût de son bilan de compétences :

1. le plan de formation de son employeur sous réserve que ce dernier donne son accord,
2. l’Opacif dont relève son entreprise, sous conditions d’ancienneté et avec l’aval de son employeur s’il prévoit de s’absenter,
3. le financement par le travailleur lui-même.

Dans tous les cas, le contenu des échanges entre le bénéficiaire et le consultant et les documents de synthèse remis au premier sont strictement confidentiels.

En conclusion

Pour un résultat optimal, il est recommandé de démarrer un bilan de compétences dans une période disponibilité physique et mentale. Car c’est grâce à son plein investissement en temps et en énergie que le travailleur peut trouver l’orientation qui lui convient et tout mettre en œuvre pour concrétiser son projet.